Hva er det som gjør at både medarbeidere og ledere ofte kan være redde for å få feedback eller tilbakemeldinger?
Hvorfor er det knyttet ubehag med å si fra om ting vi reagerer på, eller at andre sier fra til oss? Kan det være at årsaken ligger i redselen for ikke å bli likt?
Det å bli akseptert av arbeidsfellesskapet er viktig for de fleste mennesker tror jeg. Og kritikk kan gjøre oss engstelige for å bli misforstått, for å bli såret eller såre andre.
Derfor er det viktig å være forsiktig med hverandre, vi skal tenke oss om før vi kritiserer hverandre. Alt for mange har opplevd slag under beltestedet i forbindelse med tilbakemeldinger. Hevn, maktkamper eller personlige interesser er elegant pakket inn i form av konstruktive tilbakemeldinger og feedback.
Det er derfor lurt å spørre seg selv: Hva vil jeg oppnå med feedbacken? Hvorfor gir jeg feedback?
Vi skal trå varsomt når vi kan komme nær hverandres sårbarhet.
Den som gir tilbakemeldinger har et stort ansvar i å gi dem på en måte som setter den andre part i stand til å ta imot.
Samtidig er det mitt ansvar som mottaker å lytte og ikke avvise det som sies umiddelbart.
Det som er kjent er trygt. Det å bli kjent med nye sider ved meg selv og få høre nye reaksjoner på egen væremåte og handlinger kan oppleves som utrygt. Likevel kan det være viktig å minne meg selv på at andre observerer meg uansett hele tiden og har sine reaksjoner på meg, enten jeg ønsker det eller ikke.
Ved å be om og si ja til tilbakemeldinger, får jeg jo en unik mulighet til å bli kjent med disse reaksjonene.
Likevel er det mange som igjen og igjen avviser feedback. Og gjett om det er mange måter å si nei takk på.
Et av de mest brukte «nei takk» er forklaringer (”ja, men….”) eller bortforklaringer (”nei, du har misforstått, det var egentlig slik…..”) Selvfølgelig er det lov for meg som får feedback å utdype. En utdyping fra meg om hvordan episoden eller situasjonen så ut fra min side kan være en mulighet for at vi blir bedre kjent fordi jeg deler mine tanker. Samtidig bør jeg huske på at min utdypning kan virke som en avvisning. Det kan nemlig virke som jeg er mer opptatt av å forklare enn å høre på ham eller henne. Istedenfor å lytte og forsøke å se for meg situasjonen, er jeg allerede i ferd med å legge opp strategier for mitt motinnlegg. En annen måte å avvise på er å stille meg likegyldig eller overse den: ”Jeg bryr meg ikke noe om det”, dvs hva du mener er ikke viktig for meg.
Noen som kjenner seg igjen?
Det er klart jeg kan velge å se bort fra en feedback fordi jeg til syvende og sist bestemmer meg for at det handler mer om deg enn min atferd. Likevel; – før jeg bestemmer meg for å spytte den ut, er det viktig at jeg våger og gir meg tid til å spørre mer: Når var det, hva gjorde jeg egentlig osv, slik at jeg kan forsøke å se situasjonen for meg, sammenligne den med andres reaksjoner i tidligere og lignende situasjoner etc. Det er opp til meg å spørre inntil jeg har fått klarhet nok. Først da kan jeg reflektere over det og bestemme meg for hva jeg skal gjøre med den tilbakemeldingen jeg har fått. Er dette nyttig informasjon for meg, nyttig for at jeg kan utvikle meg som leder og medarbeider? Eller sier dette mer om deg og dine greier slik at jeg kan og bør se bort fra den.
Å ta imot feedback kan bety en forandring for meg fordi jeg kan bli kjent med nye sider ved meg selv eller bli kjent med hvordan andre tolker min oppførsel på. Når jeg blir klar over dette, ja da får jeg jo flere valgmuligheter og større frihet. I motsetning til før jeg forstod at noen av de jeg arbeider sammen med kan oppfatte meg slik i noen situasjoner, kan jeg nå fremdeles velge å handle på samme måte eller jeg kan handle forskjellig. Nå er det et bevisst valg. Og tenk så bra! Feedback og tilbakemeldinger gir meg flere strenger å spille på og mer frihet til å velge det som er riktig i akkurat denne situasjonen. Wow og ja takk sier nå jeg til dette! Jeg er interessert i og åpen for dine reaksjoner på meg!
Ingen kommentarer enda